Il termine outplacement, che tradotto letteralmente significa “collocare al di fuori”, si riferisce al ricollocamento offerto a quei manager aziendali che per esubero, dovendo rimanere appunto “fuori” dall’azienda, hanno la possibilità di essere guidati e consigliati per riproporsi sul mercato del lavoro e di essere assunti presso altre imprese o enti, tramite soluzioni personalizzate (outplacement individuale) o analisi e percorsi di gruppo (outplacement collettivo).
Ad oggi, in Italia l’outplacement è considerato ancora un servizio innovativo ma, complice la crisi economica, nel 2009 il mercato del lavoro è stato oggetto di una riforma che si prefigge di assicurare maggiore flessibilità ai manager in uscita da un’azienda e le società di outplacement hanno visto aumentare il proprio fatturato del 30% rispetto agli anni precedenti. Tale crescita si è arrestata nel 2011, a causa di mancanza di incentivi economici alle imprese da parte dello Stato e di una sempre minore liquidità a disposizione dei privati.
Ma la validità di questo strumento rimane elevata ed offre ancora importanti opportunità da cogliere.
Le origini.
Questo tipo di servizio nasce negli Stati Uniti negli anni Sessanta quando, al termine del progetto Apollo, la Nasa si pone il problema di dover e voler ricollocare il proprio personale, giunto oramai alla fine della missione lavorativa.
Si pensa, quindi, di inserire l’outplacement tra i benefit previsti nel trattamento di fine rapporto, garantendo all’azienda la possibilità di poter ridurre il costo del personale e al lavoratore la tranquillità psicologica di poter essere assistito e aiutato nella ricollocazione professionale presso altre realtà.
In Italia, questo tipo di servizio arriva negli anni Ottanta, grazie all’AISO, l’Associazione Italiana Società di Outplacement, formata da professionisti e consulenti esperti in materia di transizione di carriera, sviluppo professionale e gestione delle risorse umane.
L’obiettivo che si prefigge e persegue ancora oggi è quello di valorizzare l’immagine del professionista, proporlo in modo mirato alle imprese interessate e assicurargli una ricollocazione sul mercato nel minor tempo possibile.
Le associazioni di riferimento.
L’Aiso nasce nel 1998 e raggruppa tutte le Agenzie del Lavoro aderenti, che si occupano di outplacement e career counseling. Collabora direttamente con il Ministero del Lavoro e gli enti per l’impiego previsti dalla legge Biagi. Ha uno Statuto che fissa e impone standard di adeguamento molto rigorosi, che tutte le agenzie preposte si impegnano a rispettare per garantire i migliori risultati possibili nell’ambito di tale competenza.
Manageritalia è una Federazione che si prefigge di sostenere le figure manageriali di alto livello in tutto il loro percorso professionale, dalla contrattazione collettiva alle operazioni di outplacement, adottando un programma flessibile di ricollocazione che vede, da una parte, le aziende superare il concetto del manager “troppo caro” da assumere e, dall’altra, il dipendente che accetta deroghe ai minimi contrattuali della retribuzione e a volte contratti di lavoro a tempo determinato.
Un’altra importante associazione è la Federmanager, che sostiene dirigenti, professionisti e quadri apicali delle aziende operanti nel settore industriale.
Per quanto riguarda le società di outplacement, attualmente in Italia se ne contano all’incirca una decina; tra le più altamente specializzate nell’erogazione di tali servizi: Corium, Career Counseling, Fireplace Counsulting Italy, per citarne solo alcune. Un giro d’affari di circa 25 milioni di euro all’anno, con risultati conseguiti davvero brillanti: la media vede l’85% dei manager senza lavoro ricollocati in breve tempo.
Come funziona.
L’obbligo di ricorso all’outplacement da parte delle aziende in Italia non è previsto dalla legge. Ma alcuni contratti collettivi di lavoro, come ad esempio quello della Fendac e della Confcommercio o della Fndai e della Confapi, lo prevedono e la stessa Manageritalia assicura il servizio ai dirigenti iscritti, con condizioni vantaggiose.
Il datore di lavoro interessato si rivolge ad una società di outplacement, richiedendo un servizio di assistenza e consulenza da offrire al manager lavoratore nel caso in cui si trovi in esubero.
I vantaggi sono reciproci: l’azienda, in caso sia costretta a tagliare i costi del lavoro, può ridurre il personale con un accordo consensuale (meno traumatico di un licenziamento, a tutto vantaggio dell’immagine e del clima aziendale) e senza pagare le numerose mensilità previste per la buonuscita; il dipendente ha la garanzia di essere guidato e supportato da professionisti che lo aiuteranno a trovare un nuovo posto di lavoro, il che gioca un ruolo fondamentale anche da un punto di vista psicologico e di tranquillità emotiva.
Anche l’azienda che assume la risorsa gode dei benefici di una ricerca mirata, con notevole risparmio di tempo e denaro, tra profili altamente specializzati e talvolta di bonus in denaro come nel caso di “Reimpiego dei manager over 50”, iniziativa promossa e sostenuta nel 2011 da Italia Lavoro e con fondi erogati direttamente dal Ministero del Lavoro.
L’accordo di outplacement si stipula a inizio rapporto, tra datore di lavoro e società o direttamente tra azienda e dipendente. In caso di necessità, si ricorre a questo strumento, di solito a fine rapporto avvenuta ma può anche essere utilizzato prima o durante il preavviso di imminente risoluzione del rapporto.
Il dipendente si impegna a rispettare e seguire tutte le fasi del processo: la prima prevede innanzitutto un bilancio delle competenze da parte della società, una elaborazione di un nuovo curriculum e una ridefinizione del profilo professionale dell’interessato. La seconda fase prevede una vera e propria strategia di marketing, con ridefinizione degli obiettivi, finalizzati a promuovere la risorsa e a renderla idonea alle esigenze del mercato, eventualmente con l’ausilio di corsi di aggiornamento e formazione.
La terza fase è quella conclusiva, che vede il contatto con le aziende potenzialmente interessate e la presentazione del candidato scelto. L’affiancamento in questo percorso di riallocazione, è previsto per 24 mesi ma di prassi le società seguono la risorsa fino a reinserimento avvenuto, considerando comunque che tale periodo di transizione si attesta in media intorno ai sei mesi.
I costi.
Essendo quella dei dirigenti la categoria meno tutelata contro i licenziamenti individuali, regola vuole che l’azienda che procede al licenziamento paghi per intero il servizio di outplacement presso la società erogatrice o che al massimo presenti il dipendente a una o due di esse e si impegni a sostenere almeno la metà degli oneri dovuti ( l’altra parte viene di solito integrata dallo Stato, come avviene ad esempio in Francia, Germania, Svizzera, ma non ancora in Italia).
Tali costi ammontano all’incirca al 15% dello stipendio lordo annuo del manager, anche se in alcuni casi si riduce al 10%.
C’è inoltre un’altra possibilità a disposizione, ma solo per manager e quadri di altissimo livello e ai vertici della piramide aziendale, vale a dire quella di potersi proporre direttamente alle società di outplacement e autofinanziarsi, facendosi carico interamente dei costi da sostenere. Un investimento sul proprio futuro da non sottovalutare.
Natalia Piemontese
