Qual è il trattamento del manager italiano quando è in trasferta o in distacco in Europa?

Talent ManagerIn un mondo sempre più globalizzato, è normale che un manager italiano possa svolgere la propria attività professionale indistintamente a Milano, piuttosto che a Parigi, Londra, Vienna.

La sfera comunitaria è, in altre parole, divenuta “una casa” abituale per il lavoratore italiano, chiamato con maggiore frequenza a muoversi, a superare logiche provinciali. Con tutto ciò che ne consegue, ovviamente, in termini culturali, linguistici, ma anche normativi, previdenziali e fiscali.

L’ordinamento italiano conosce queste situazioni di rilevanza estera e le ha disciplinate “adattando” gli istituti giuridici, normalmente applicati allorchè la mobilità del dipendente avvenga nel solo mercato domestico.

Il manager sarà quindi “in trasferta” quando la sua attività all’estero è di breve durata. Tecnicamente, egli rimarrà dipendente del proprio datore di lavoro (titolare di tutti gli adempimenti fiscali e contributivi) originario e percepirà alcuni specifici emolumenti (rimborsi forfettizzati, rimborsi a piè di lista, ecc.), in considerazione, oltre che di accordi individuali, di quanto prevedono al riguardo i diversi contratti collettivi.

Quando l’attività extra italiana è, invece, di maggiore durata, l’istituto giuridico che viene utilizzato è quello del “distacco”. Praticamente, soddisfacendo un interesse datoriale, il dipendente viene messo a disposizione di altra società. La responsabilità economica, normativa (ivi incluso il potere di licenziare) rimane in capo al datore di lavoro, mentre, di fatto, la società utilizzatrice è chiamata ad organizzare la quotidiana prestazione del lavoratore.

Allorchè il distacco abbia luogo a livello comunitario, è necessario che le società (distaccante e distaccataria) stipulino un Service Agreement che determina le condizioni del prestito del lavoratore, nonché le modalità di riaddebito dei costi.

La società distaccante e il lavoratore, invece, formalizzeranno un accordo individuale (Letter of Understanting) che disciplinerà i contenuti operativi del distacco, l’interesse datoriale che viene soddisfatto, i profili economici aggiuntivi rispetto al trattamento base, dovuto sino ad allora.

Potranno, pertanto, essere previste indennità di natura retributiva (“caro vita, rischi cambio, prima sistemazione, forfettaria estera”) ovvero rimborsi spese, riguardanti aspetti peculiari, come il trasloco, l’alloggio, l’auto aziendale, le spese di istruzione di figli, polizze assicurative.

Se il manager è, poi, particolarmente avveduto o con un forte potere contrattuale, potrà essere prevista una clausola di “netto garantito”, in base alla quale sia previsto che non potrà esservi un peggioramento delle condizioni economiche (“Tax Equalization, Tax Protection”) per effetto del distacco.

Con riferimento agli aspetti previdenziali, in presenza di determinate condizioni (il distacco deve durare non più di 12 mesi – il termine è comunque prorogabile se ammesso dall’Autorità competente del Paese distaccatario-, il distacco non deve essere in sostituzione di altro lavoratore precedentemente distaccato), il lavoratore distaccato può beneficiare del versamento dei propri contributi (mantenendo le relativa posizione) in Italia, senza dover attivare, in seguito, le consuete procedure di ricongiungimento.

Il termine prorogabile di 12 mesi è ulteriormente aumentabile di 3 anni se sussiste un accordo tra gli Stati membri, finalizzato a tutelare specifiche professionalità, connesse abitualmente a soggetti ad alta specializzazione, prossimi alla pensioni ovvero vicini al rientro nel Paese d’origine.

Qualora non vengano soddisfatti i predetti parametri, torna in vigore il principio della territorialità contributiva, in forza del quale il dipendente è soggetto alla applicazione della legislazione in materia di sicurezza sociale dello Stato in cui “normalmente” svolga la propria attività.

Interessante è, infine, il caso del lavoratore che svolge “normalmente” la propria attività all’estero, in regime di distacco. L’Inps, con la circolare n. 90 del 2009, ha chiarito i contenuti di questa fattispecie giuridica.

Al riguardo, è previsto che, se il manager opera in più Stati membri, si applichi la disciplina di quello in cui risiede. Se il dipendente italiano, pertanto, manterrà la residenza in Italia, pur operando in più Paesi europei, sarà da applicarsi la legge italiana.

Avv. Claudio Morpurgo
Partner
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